La société malade de la gestion, Vincent de Gaulejac

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Synopsis :

« Sous une apparence pragmatique, la gestion constitue une idéologie qui légitime la guerre économique, l’obsession du rendement financier et est largement responsable de la crise actuelle. La culture de la performance et de la compétition met tout le monde sous haute pression : épuisement professionnel, stress, suicides au travail. La société n’est plus qu’un marché, un champ de bataille où le remède proposé aux méfaits de la guerre économique consiste toujours à durcir la lutte. Face à cette mutation, la politique, également contaminée par le « réalisme gestionnaire », semble impuissante à dessiner une autre voie. Peut-on échapper à l’épidémie ? Peut-on repenser la gestion comme l’instrument d’organisation d’un monde commun ? C’est justement la piste qu’ouvre ici le diagnostic du sociologue clinicien. »


Véritable pamphlet polémique, le livre de Vincent de Gaulejac dresse un portrait plutôt alarmant sur la gestion et le management exercés au sein des entreprises. L’auteur met ainsi beaucoup l’accent sur le culte du chiffre qui a contribué à pervertir progressivement tout notre environnement. Créer le plus de richesse possible avec le minimum de moyens.

Au capitalisme industriel apparu avec le modèle fordiste, a succédé le capitalisme financier qui conduit à envisager les modes de gestion et de management au sein de l’entreprise sous le seul angle de la rentabilité.

La recherche de l’excellence

La recherche de l’excellence fait partie des arguments les plus forts invoqués par l’auteur dans son  livre. Chaque entreprise cherche à être la meilleure sur le marché et use et abuse des systèmes qualité pour parvenir à décrocher le fameux sésame. L’auteur assimile cette recherche du pragmatisme et de rationalité à un « délire quantophrénique »

Les systèmes qualité qui régissent les processus en entreprise ont pour unique objectif d’assurer une rentabilité de l’entreprise. Ils sont assortis d’outils et d’instruments de mesure d’apparence neutres mais destinés à imposer une logique purement rationnelle. Chaque processus apporte une valeur ajoutée à la matière première. En voulant assimiler une entreprise à un système qualité on en oublie le capital humain qui constitue cette entreprise. Les ressources humaines ne sont plus considérées que comme des facteurs immuables asservis à l’intérêt économique. Chacun doit respecter les procédures et processus mis en place afin d’assurer une meilleure efficacité. L’idée sous-jacente est la recherche de la rentabilité financière à travers cette recherche d’efficacité. Les schémas établis doivent être respectés à la lettre et chaque action des salariés est mécanisée par le biais des processus mis en place. Les outils et instruments de mesure servent à quantifier les résultats obtenus et détecter les failles du système. Un processus efficace c’est du temps de gagné donc une meilleure rentabilité financière. Le salarié, moteur du système est au centre de ces processus. Le but ultime n’est pas d’utiliser les moyens économiques de l’entreprise au bénéfice des salariés mais d’utiliser le salarié pour assurer l’assise financière dont l’entreprise a besoin. La différence est subtile.

A travers de multiples exemples l’auteur nous brosse un portrait sans complaisance du mode de fonctionnement des grandes entreprises et grands groupes internationaux. Il est néanmoins à noter que si la gestion d’une TPE, ou d’une PME/PMI est aussi rationnelle et pragmatique les finalités ne sont pas toujours les mêmes. On ne parle plus d’actionnaires mais d’entrepreneurs qui ont investi leurs deniers personnels et sont eux-mêmes acteurs majeurs de cette entreprise. On peut difficilement reprocher au dirigeant d’une petite PME de vouloir assurer une meilleure rentabilité de son entreprise puisqu’il en va également de sa propre survie. S’il exerce une gestion de son personnel en « bon père de famille », il cherchera à assurer à ses salariés un emploi, un salaire et de bonnes conditions de travail. Gestion humaine et rationnelle ne sont pas obligatoirement incompatibles. De même, l’entrepreneuriat est nécessaire pour faire fonctionner une économie. Les sociétés de services rendus aux particuliers ou à la collectivité ne sont-elles pas non plus destinées à assurer le bien-être des personnes finalement ?

Je reste cependant persuadée qu’une petite entreprise ne peut que difficilement survivre dans un secteur concurrentiel très fort. Les grandes multinationales dominent l’activité économique et disposent de l’assise financière nécessaire pour faire baisser les prix du marché et assurer une concurrence féroce face à certaines PME/PMI qui ne peuvent se permettre de baisser leurs tarifs. Le client a cette tendance à naturellement se diriger vers l’entreprise qui lui offrira le meilleur rapport qualité/prix dans les meilleurs délais au détriment de toute considération humaine.

La primauté du capital financier sur le capital humain

Les multiples exemples de délocalisation qui fleurissent illustrent bien la domination du capital financier sur le capital humain. L’ultralibéralisme a fait apparaître une nouvelle forme d’esclavagisme et le nivellement des salaires par le bas. La mondialisation a permis aux entreprises de produire plus à moindres coûts. C’est un cercle vicieux et le facteur humain constitue la clé de voûte. En effet, moins ses salariés seront payés et plus l’entreprise sera rentable. Les entreprises qui le peuvent chercheront donc naturellement à produire dans les pays qui proposent les coûts salariaux les plus faibles. Pierre Jovanovic, journaliste spécialiste de la situation économique internationale, précise d’ailleurs que l’emploi et le salaire sont les variables d’ajustement de l’économie actuellement, ce qui ne l’était pas il y a quelques années.

Les salariés de Hewlett Packard ont récemment fait face à une vague de licenciement. 29000 suppressions de postes étaient annoncées au départ puis les actionnaires ont exigé une suppression de 5000 postes supplémentaires pour faire monter le prix de l’action.

J’ai moi-même assisté de loin courant 2007 à un plan de licenciements ravageur chez un pétrolier qui était alors l’un de mes clients. La société était propriétaire d’un magnifique bâtiment sur qu’elle a vendu. Elle s’est installée à la Défense dans des bureaux en location et où les salariés ont dû troquer leurs bureaux spacieux contre des bureaux exigus.

Vincent de Gaulejac nous présente des cas similaires tout au long de son ouvrage.

Comment justifier des licenciements massifs alors que l’entreprise est largement bénéficiaire à travers le monde ?

Je m’interroge toujours sur la raison pour laquelle certaines personnes qui disposent déjà de moyens financiers qui leur assurent une tranquillité et un confort de vie cherchent encore à gagner plus d’argent qu’ils ne pourront en dépenser dans toute leur vie. Ils souffrent d’une addiction pathologique et il subsiste à mon sens chez eux une perte totale des valeurs, l’argent leur faisant perdre le sens des réalités humaines.

« Le seul projet qui subsiste est de gagner. Gagner des parts de marché, devenir numéro un, être le meilleur dans son domaine, toujours accumuler davantage, en définitive gagner toujours plus d’argent » (p. 327).

Dans cette frénésie de rentabilité les ressources humaines de l’entreprise ne sont considérées que comme quotité négligeable et il en résulte un climat délétère entre les individus. Dans son livre « Etre e-DRH » François SILVA explique que les services Ressources Humaines dans les entreprises doivent repenser leur façon de procéder. Les entreprises ne peuvent plus se limiter à leurs performances et leur rentabilité financière. La dimension sociale doit être intégrée aux changements et ces changements doivent être établis pour les hommes. L’entreprise doit donc anticiper les changements qu’elle prévoit afin de préparer les salariés à ce changement par le développement de leurs compétences par exemple.

Entre pouvoir disciplinaire et pouvoir managérial

L’introduction des nouvelles technologies au sein des entreprises au fil du temps a introduit des changements majeurs dans notre façon de travailler et concevoir notre activité professionnelle. Notre rapport au temps, avec la postmodernité et le développement de l’information et sa diffusion a considérablement changé. François SILVA précise ainsi que « tout va trop vite et l’on a plus le temps de prendre du recul, le temps de la réflexion, qui permet de relier les informations nouvelles à l’existant, et de donner ainsi du sens en y trouvant ses repères ».

Les entreprises ont profité de ce développement pour mener une politique du « toujours plus » altérant de manière significative les conditions de travail.

En effet, la violence qui règne au sein des entreprises fait de plus en plus parler d’elle. Au fil du temps les conditions de travail se sont détériorées. La difficulté physique de certains métiers a cédé la place à la souffrance morale infligée aux salariés. Le culte de la performance est omniprésent. Les salariés sont ainsi à la fois victimes et acteurs de la pression, à la fois harceleurs et harcelés.

L’ANI stress (Accord Nationale Interprofessionnel) daté du 2 juillet 2008 a invité des entreprises à entreprendre des démarches afin d’évaluer leurs risques psycho-sociaux et proposer des actions concrètes pour lutter contre ce fléau. En effet, les nombreux suicides dans certaines entreprises sont évocateurs de ces mauvaises conditions de travail et les pouvoirs publics se devaient d’intervenir.

La réussite personnelle et la crainte de l’échec sont des constantes auxquelles les cadres doivent faire face quotidiennement. Les méthodes de management anglo-saxonnes fondées sur la compétition, l’individualisme et le profit ont fini par gangréner les relations de travail et s’exercent de manière très paradoxale.

Les objectifs fixés aux collaborateurs, cadres ou non cadres, managers et simples exécutants deviennent de plus en plus difficiles à atteindre. Au-delà de cela, les moyens pour y parvenir se font de plus en plus rares. L’entreprise cherche avant tout à s’assurer de l’adhésion et de l’engagement du salarié en l’asservissant complètement à son travail. En lui confiant des objectifs sans cesse plus difficiles à atteindre elle lui fait espérer des récompenses qu’il n’obtiendra pas forcément. S’il les atteint, on lui modifiera ses objectifs au moment de son évaluation en arguant qu’il aurait pu encore mieux faire. Il s’agit d’accroître les performances tout en diminuant les coûts. Si par miracle son travail est rétribué en conséquence, l’organisation lui procurera reconnaissance, évolution salariale, promotion et responsabilités. Il en résulte une lutte des places acharnée entre les individus où son voisin de bureau peut devenir son premier concurrent.

Ce modèle de réussite personnelle devient la norme et notre abnégation est telle que nous finissons par l’accepter, malgré nous.

Conclusion

Les théories avancées par Vincent de Gaulejac dans son livre sont assez proches des miennes et j’y adhère en grande partie. En revanche, j’aurai apprécié y voir davantage de solutions pragmatiques permettant de contourner les problèmes générés par l’idéologie gestionnaire. Son  livre ne propose que des amorces de solutions assez théoriques et abstraites. Au-delà de sa vision de sociologue il aurait gagné en proposant des solutions concrètes.

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5 réflexions au sujet de « La société malade de la gestion, Vincent de Gaulejac »

  1. Oh, ta lecture est en adéquation avec celle que je lis en ce moment (La violence des riches, de Michel Pinçon et Monique Pinçon-Charlot), je ne sais pas encore si des solutions concrètes seront proposées dedans ou si ce sera juste une accumulation des faits aggravants envers le système capitaliste actuel.

    En tout cas, je note, au cas où ma lecture en cours serait une déception. (mais ça m’étonnerait :D)

    Tu as changé le titre de ton blog ? 😮

  2. Ah oui, j’ai entendu parler du livre que tu lis, une prof de sociologie du CNAM nous en avait parlé, je le note.
    Pour le livre que j’ai chroniqué ici c’est un résumé critique que j’avais fait il y a 2-3 ans dans le cadre d’un cours et j’ai retrouvé mes notes (c’est pour ça que c’est aussi long !). Comme je l’avais bien aimé je l’ai bien entendu mis ici.

    Pour mon blog oui j’ai tout changé, même le nom ! J’ai juste conservé l’adresse. J’ai passé 2 jours à tout refondre et me suis un peu pris la tête sur les menus ! Je l’avais ouvert en 2013 puis avais un peu laissé tombé faute de temps mais suis là bien décidé à le maintenir.

    1. WordPress ne m’a pas signalé que tu avais répondu, heureusement que je suis vigilante…

      Personnellement, la longueur ne m’a pas dérangée, c’est très gentil d’avoir partagé. 🙂

      M’en parle pas, j’ai essayé de refaire le menu de façon moins fouilli il n’y a pas longtemps, une vraie plaie ! En tout cas, j’aime bien et je suis contente que tu aies repris ton blog alors, j’aime lire tes articles 🙂

      1. Merci, c’est gentil, heureuse que mes articles te plaisent. J’aime les tiens aussi, c’est pour ça que je me suis abonnée à ton blog d’ailleurs !

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